Esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması ile birlikte kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi hukuk pratiğinde sıkça karşılaşılan bir uyuşmazlık alanı haline gelmiştir. İşverenler, kısmi süreli çalışanın yıllık ücretli izin hakkının da fiili çalışma süresine orantılı şekilde azaltılabileceği görüşündedir; oysa hem mevzuat hem de Yargıtay'ın yerleşik içtihadı bu yaklaşımı reddeder. Bu çalışmada, kısmi süreli çalışan işçinin yıllık izin hakkı, eşitlik ilkesi çerçevesinde ele alınmakta ve izin ücretinin hesabı 2026 yılı asgari ücreti üzerinden somut bir örnekle gösterilmektedir.

Kavramsal Çerçeve: Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre "işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi" halinde sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi sayılır. İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6. maddesi, "önemli ölçüde daha az" ifadesini somutlaştırmış ve tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmayı kısmi süreli çalışma olarak nitelendirmiştir. Pratikte, haftalık 45 saat tam süreli çalışmanın esas alındığı bir işyerinde, haftada 30 saatin altında yapılan çalışma kısmi süreli olarak değerlendirilir.

Kısmi süreli çalışma değişik biçimlerde hayata geçebilir: haftanın yalnızca bazı günleri çalışma, her gün belirli saatlerde çalışma, çağrı üzerine çalışma veya puantaj usulü ile ücretlendirme bunların başlıcalarıdır. SGK uygulamasında bu durum genellikle aylık 30 günlük asıl bildirim yerine, eksik gün koduyla (örn. kod 7 — puantaj kayıtları) daha az gün üzerinden prim bildirilmesi şeklinde tezahür eder.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin hukuki sonuçları konusunda Türk hukukunda temel ilke, İş Kanunu m.13/4'te düzenlenen ayrımcılık yasağıdır. Bu hüküm, yıllık ücretli izin ve diğer dinlenme haklarının kapsamını belirleyen anahtar düzenlemedir.

Yasal Dayanak: Eşitlik İlkesi Karşısında Kısmi Süreli Çalışma

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 13/4 — Ayrımcılık Yasağı

"Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." 4857 sayılı İş Kanunu m.13/4

Bu hükmün ikinci cümlesi sıklıkla yanlış yorumlanır. Hükümdeki "orantılı ödeme" ifadesi yalnızca ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler için geçerlidir; izin süresi ise nitelik itibariyle bölünebilir bir menfaat olarak kabul edilmez. Dinlenme hakkı, T.C. Anayasası'nın 50. maddesi ile güvence altına alınmış temel bir kişilik hakkıdır ve niteliği gereği orantılama yoluyla eksiltilemez.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 53 — Yıllık İzin Süreleri

İş Kanunu m.53/4 uyarınca yıllık izin süreleri, işçinin işyerindeki hizmet süresi esas alınarak belirlenir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): En az 14 iş günü
• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az: En az 20 iş günü
• 15 yıl ve daha fazla: En az 26 iş günü
• 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler: En az 20 iş günü (pozitif ayrımcılık)

Bu süreler nispi emredicidir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle yalnızca işçi lehine artırılabilir. Yıllık izin hakkına kavuşmanın temel şartı, işçinin aynı işverenin emrinde en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bu bir yıllık süre, kısmi süreli çalışmada da fiili çalışma süresi olarak değil, iş sözleşmesinin devam ettiği takvim süresi olarak değerlendirilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Madde 13 — Açık Düzenleme

"Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz... İzine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz." Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13

Bu hüküm, hem izin süresi hem de izin ücreti bakımından eşitliği açıkça düzenlemekte; tartışmaya yer bırakmamaktadır.

Yargıtay Uygulaması: Yerleşik İçtihat

Yargıtay, kısmi süreli çalışan işçinin yıllık izin hakkına ilişkin tutumunu birçok kararında ortaya koymuştur. Yüksek mahkeme uygulamasında, kısmi süreli çalışmanın biçimi (haftada belirli günler, her gün birkaç saat, çağrı üzerine veya puantaj esasına göre) izin hakkına etki etmemektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/30069, K. 2018/7876

"Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı kabul edilmektedir." Yargıtay 22. HD, 27.03.2018 tarihli karar

Bu kararla Yargıtay, kısmi süreli işçinin yıllık izne hak kazanma şartının fiili çalışma günlerinin toplamı değil; iş sözleşmesinin başladığı tarih ile bir yılın geçmesi olduğunu kesin biçimde belirlemiştir. Aynı yaklaşım kıdem tazminatı için de geçerlidir.

Yargıtay 9. HD, E. 2015/24276, K. 2018/3224 — Önemli Bir Ayrım

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.02.2018 tarihli kararında, kıdem tazminatı hesabında kısmi süreli çalışanın fiilen aldığı ücretin esas alınacağı belirtilmiş; ancak yıllık izin süresinin tam süreli emsal işçiyle eşit olduğu vurgulanmıştır. Yani Yargıtay, ücretin orantılı, sürenin ise eşit olduğunu açıkça ayırt etmektedir.

İspat Yükü: Yargıtay 22. HD, E. 2017/34780, K. 2017/13745

Yıllık izinlerin işçiye fiilen kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Yargıtay, işverenin bu hususu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiğini istikrarlı biçimde vurgulamaktadır. İşverenin iş yerinde bu kayıtları tutmaması veya tuttuğu kayıtların imzasız olması, izin alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda doğrudan işveren aleyhine sonuç doğurur.

İzin Ücretinin Hesaplanması: Hukuki Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu m.59/1 hükmü, kullanılmamış izin ücretinin doğum anını ve hesap esasını belirler:

"İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir." İş Kanunu m.59/1

Bu hükümden çıkan üç temel sonuç şunlardır:

1. İzin ücreti talep hakkı yalnızca iş akdinin sona ermesiyle doğar; sözleşme devam ederken izin ücreti talep edilemez, yalnızca iznin fiilen kullandırılması istenebilir.
2. Hesaba esas alınacak ücret, fesih anındaki son ücrettir; önceki dönemlerde alınan düşük ücretler dikkate alınmaz. Yargıtay 7. HD'nin 2013/10151 E., 2013/17355 K. sayılı kararı bu yaklaşımı pekiştirmektedir.
3. Hesap, son brüt ücret üzerinden yapılır; net ücret, vergi ve SGK kesintileri sonrasında oluşur.

Yıllık izin ücreti alacağına ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır (6098 sayılı TBK m.147 ile İş Kanunu m.32/son'a yapılan atıf gereği).

2026 Asgari Ücreti Üzerinden Örnek Hesap

Kısmi süreli çalışmaya geçen ve 2 yılını dolduran asgari ücretli bir mimar işçinin durumu üzerinden hesaplama yapalım. İşçi, 1 Mart 2024'te tam süreli olarak işe başlamış; Ağustos 2025'ten itibaren puantaj usulü ile kısmi süreli çalışmaya geçmiş olsun. 1 Mart 2026 itibariyle iki yıllık çalışma süresini doldurmuştur.

İzin süresi tespiti:

Hizmet Yılı	Tarih	Hak Edilen İzin
1. yıl tamamlandı	01.03.2025	14 iş günü
2. yıl tamamlandı	01.03.2026	14 iş günü
Toplam kullanılmamış izin	—	28 iş günü

Önemli not: Üçüncü iş yılı (1 Mart 2026 sonrası) henüz tamamlanmadığı için bu yıla ilişkin izin hakkı doğmamıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre kıst (oransal) izin uygulaması kabul edilmez; izin hakkının doğması için bir yıllık bekleme süresinin tam olarak dolması gerekir.

2026 yılı asgari ücret parametreleri (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 26.12.2025 tarihli tebliğ uyarınca):

• Aylık brüt asgari ücret: 33.030,00 TL
• Günlük brüt asgari ücret: 1.101,00 TL
• Aylık net asgari ücret: 28.075,50 TL

Kullanılmamış izin ücretinin hesabı (28 gün × 1.101,00 TL):

Pratik Değerlendirme: İşçi ve İşveren Açısından

İşçi Açısından Öneriler

• İzin ücreti alacağı yalnızca akdin sona ermesinde talep edilebilir. Sözleşme devam ederken işçi yalnızca iznin kullandırılmasını talep edebilir.
• Faiz başlangıcı, fesih tarihidir. Yargıtay yerleşik içtihadına göre izin ücreti alacağına yasal faiz, akdin sona erdiği tarihten itibaren işler.
• Zamanaşımı 5 yıldır. İşçi, akit fesholunduktan sonraki 5 yıl içinde dava açmazsa alacak hakkını kaybeder.
• İspat yükü işverendedir. İşveren imzalı izin defteri veya eşdeğer belge sunamadığı sürece, işçinin "izin kullandırılmadı" iddiası kabul edilir.

İşveren Açısından Riskler

• Bordro maliyetinin doğru öngörülmesi: Kısmi süreli işçinin izin ücreti, son brüt ücret üzerinden hesaplanır; geçmiş aylardaki düşük PEK değerleri hesaba esas alınmaz.
• İzin defteri tutma yükümlülüğü: İş Kanunu m.56 ve Yıllık İzin Yönetmeliği m.20 uyarınca işveren imzalı izin defteri tutmak zorundadır. Aksi halde idari para cezası ve aleyhine ispat sonucu doğar.
• Fesih öncesi izin kullandırma: Mümkün olduğunca fesihten önce birikmiş izinlerin kullandırılması, hem maliyet hem hukuki risk yönünden işverene yarar sağlar.

Sonuç ve Önemli Hususlar

Türk iş hukukunda kısmi süreli çalışmanın yıllık ücretli izin hakkı üzerindeki etkisi, mevzuat ve Yargıtay içtihadı tarafından tartışmasız biçimde sınırlandırılmıştır:

1. İzin süresi eşittir. Kısmi süreli işçi, tam süreli emsal işçi ile aynı yıl sayısı üzerinden aynı izin günü hakkına sahiptir (1-5 yıl arası: 14 gün; 5-15 yıl arası: 20 gün; 15+ yıl: 26 gün).
2. İzin ücreti eşittir. İzin günleri, fesih tarihindeki günlük brüt ücret üzerinden ödenir; geçmiş kısmi süreli prim günleri hesaba etki etmez.
3. Bir yıl bekleme süresi mutlaktır. Fiili çalışma günleri 360'a ulaşmasa dahi, akdin başladığı tarih üzerinden bir yıl geçmesi izin hakkını doğurur; tersi de geçerlidir — kıst izin uygulaması yoktur.
4. İspat yükü işverendedir. Kullandırma iddiası imzalı belgeyle ispat edilmeli, aksi halde işçi lehine sonuç çıkar.

Esnek çalışma ilişkilerinin yaygınlaştığı günümüzde, hem işçilerin haklarını bilmesi hem de işverenlerin bordro ve insan kaynakları süreçlerini bu çerçeveye uygun yürütmesi önem kazanmıştır. Özellikle Ağustos 2025'ten sonra puantaj veya eksik gün koduyla bildirim yapılmaya başlanan işçilerin yıllık izin hesabında, sürenin değil yalnızca SGK gün sayısının değiştiği unutulmamalıdır.