Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili günlerinin izinden sayılıp sayılmayacağı, özellikle cumartesi günleri çalışılan işyerlerinde sıklıkla tereddüt yaratan bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fıkrası bu meseleyi emredici biçimde düzenlemiş; ancak hükmün doğru uygulanabilmesi için "hafta tatili" kavramının kanuni niteliği ile işyerinde fiilen uygulanan çalışma düzeninin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Temel Yasal Düzenleme

Konunun temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fıkrasıdır. Hüküm açık ve emredici niteliktedir:

"Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz."

Aynı kural Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 6. maddesinin son fıkrasında da tekrarlanmıştır. Hafta tatili kavramının kendisi ise 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile İş Kanunu'nun 46. maddesinde düzenlenmiş olup; işçinin haftalık çalışmasını tamamladıktan sonra hak ettiği yedi günlük süre içinde verilen ve kesintisiz en az yirmidört saatlik dinlenme süresini ifade eder. Genel tatil günleri ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da sayılan resmi ve dini bayramlardan oluşur.

Kuralın Niteliği ve Kapsamı

İş Kanunu m.56/son hükmü işçi lehine emredici bir düzenlemedir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksi kararlaştırılamaz. Aksini öngören sözleşme hükümleri, İş Kanunu'nun 21. maddesinde de yansımasını bulan işçi lehine yorum ilkesi gereği geçersiz sayılır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan üç tür gün izinden sayılmaz:

• Ulusal bayram günü — 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (1,5 gün)
• Genel tatil günleri — 2429 sayılı Kanun'da sayılan dini ve resmi bayramlar (Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 1 Ocak)
• Hafta tatili — İş K. m.46 anlamında haftalık 24 saatlik kesintisiz dinlenme

Bu günler izin süresine eklenir; başka bir deyişle işçinin fiilen kullandığı dinlenme süresi, kanuni izin süresinden bu günler kadar uzar. İşveren, bu günleri izin gününden saymak suretiyle işçinin yıllık izin süresini fiilen kısaltamaz.

Cumartesi Gününün Hukuki Niteliği — Kritik Ayrım

Sorunun özünü, cumartesi gününün kanuni tatil mi yoksa akdi (sözleşmesel) tatil mi olduğu meselesi oluşturur. Türk hukukunda cumartesi günü kanuni bir tatil günü değildir. Şu üç düzenleme birlikte değerlendirildiğinde sonuç netleşir:

• İş K. m.63 haftalık çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölüneceğini öngörür.
• İş K. m.46 hafta tatilinin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat olmasını şart koşar; ancak bu sürenin pazara denk gelmesi zorunluluğu yoktur.
• 2429 sayılı Kanun cumartesiyi genel tatil günleri arasında saymaz.

Uygulamada beş günlük çalışma düzeni benimsendiğinde cumartesi günü, tarafların anlaşmasıyla çalışılmayan gün (akdi tatil) haline gelir. Bu durumda dahi cumartesi kanuni hafta tatili sayılmaz; yalnızca çalışılmayan iş günü olarak nitelendirilir. Yargıtay yerleşik içtihadı da bu yöndedir: cumartesi günü, kanuni hafta tatili olmadığı için İş K. m.56/son anlamında izin süresinden düşülemeyecek günler arasına girmez. Akdi tatil olarak kararlaştırılması bu sonucu değiştirmez.

Cumartesi Çalışılan Düzende Durum

İşyerinde cumartesi günleri çalışıldığı, sadece pazarın hafta tatili olarak kullanıldığı bir düzende durum şu şekilde şekillenir:

Cumartesi, işyeri için fiilen çalışılan bir iş günüdür. Kanuni hafta tatili değildir, akdi tatil de değildir. Dolayısıyla yıllık izin süresine rastlayan cumartesi günleri izin süresinden sayılır — başka bir deyişle bu günler nedeniyle izne ekleme yapılmaz.

Pazar, işyerinin kanuni hafta tatili günüdür. Yıllık izin süresine rastlayan pazar günleri izin süresinden sayılmaz ve izne eklenir.

Beş Günlük Çalışma Düzeninde Durum

İşyerinde cumartesi-pazar her iki gün de çalışılmıyorsa cumartesi akdi tatil, pazar kanuni hafta tatilidir. Bu durumda da yalnızca pazar günü İş K. m.56/son kapsamında izin süresine eklenir; cumartesi izin süresinden sayılır. Çünkü kanun lafzı "hafta tatili" demektedir; akdi tatil bu kapsamda değildir.

Somut Hesaplama Örnekleri

Çakışma Durumları — Resmi Tatil ile Hafta Tatilinin Üst Üste Gelmesi

Bir resmi tatil günü pazara denk geldiğinde her iki gün de İş K. m.56/son kapsamında izinden sayılmaz; ancak bu durum işçiye iki ayrı gün hakkı doğurmaz. Çünkü kural "izin süresinden sayılmaz" demektedir; çakışan iki gün takvim olarak tek bir gün olduğundan izne yalnızca bir gün eklenir. Buna karşılık, resmi tatilin pazartesi gibi normal iş gününe denk gelmesi halinde — örneğin 1 Mayıs salı günüyse — hem pazar (hafta tatili) hem 1 Mayıs (genel tatil) ayrı ayrı izinden sayılmaz ve izne iki gün eklenir.

Ulusal bayram olan 29 Ekim 1,5 gün sayıldığından, 28 Ekim öğleden sonrası ile 29 Ekim'in tamamı izin süresinden sayılmaz; uygulamada bu süre işçinin işyerindeki vardiya saatleri çerçevesinde değerlendirilir.

Sözleşmesel Genişletme İmkânı

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile cumartesinin de izinden sayılmaması yönünde düzenleme yapılması mümkündür. Bu, işçi lehine bir hükümdür ve kanunun emredici niteliği işçi lehine düzenlemelere engel oluşturmaz; aksine teşvik eder. Toplu iş sözleşmesi pratiğinde bu yönde hükümler sıkça karşımıza çıkar; özellikle sendikalı işyerlerinde "haftanın altıncı çalışma günü olarak çalışılmayan cumartesi de izinden sayılmaz" şeklinde düzenleme yapıldığı görülür.

Bu yönde bir sözleşme hükmü yoksa Kanunun lafzı uygulanır ve cumartesi izinden sayılır. Bireysel iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmasa dahi işyeri uygulaması veya işyeri yönetmeliği ile zaman içinde lehte bir uygulama yerleşmişse, bu uygulama da işçi yararına mevcut işyeri uygulaması olarak korunur.

İzin Süresinin Bölünmesi Halinde Hesaplama

İş Kanunu m.56'nın altıncı fıkrası uyarınca yıllık izin, işveren ve işçinin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. İzin parçalara bölündüğünde, hafta tatili ve genel tatil hesabı her parça için ayrı ayrı yapılır. Örneğin 14 iş günlük izninin 10 + 4 olarak iki parçada kullanılması halinde, ilk on günlük dilimde rastlayan pazar günleri ile ikinci dört günlük dilimde rastlayan pazar günleri ayrı ayrı izinden sayılmaz.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, iznin bölünmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak dayatılamayacağı; bu hususta işçinin onayının aranacağıdır. İşçi tek parça izin kullanmak istediği takdirde işveren bu talebi kural olarak reddedemez. Bölünmüş izin uygulamalarında, her parçanın bitiş tarihinin işyerinin hafta tatili gününe denk getirilmesi gibi işveren lehine pratikler işçi lehine yorum ilkesiyle bağdaşmaz; her parça için kanuni hafta tatili eklemesi yapılmalıdır.

İzin Sırasında Çalışma Yasağı

Yıllık ücretli iznin niteliğini tamamlayıcı bir kural olarak İş Kanunu m.58, işçinin yıllık ücretli izninde başka bir işte ücret karşılığı çalışmasını yasaklar. Hükme göre işçinin izin döneminde başka bir işte çalıştığı tespit edilirse, işveren ödediği izin ücretini geri isteyebilir. Bu yasak, yıllık ücretli iznin dinlenme amacına hizmet eder; izin sürelerine eklenen hafta tatili günleri de bu dinlenme amacının ayrılmaz parçasıdır.

Pratik olarak, yıllık iznine pazar gününden başlayıp izin süresine birden fazla pazar ve resmi tatil ekleyen işçinin toplam dinlenme süresi takvim olarak iki haftayı aşabilir; bu sürenin bütünü dinlenme süresi olarak korunur ve hiçbir bölümünde başka bir işte ücret karşılığı çalışılması beklenmez.

İşveren ve İşçi İçin Pratik Notlar

Yıllık izin defterinin doğru tutulması, hem işveren hem işçi için önemli bir kayıt sorumluluğudur. Aşağıdaki kontrol noktaları uygulamada karşılaşılan hataları önlemeye yöneliktir:

Sonuç

İşyerinde cumartesi çalışılıp pazarın hafta tatili olduğu çalışma düzeninde, yıllık ücretli izin süresine rastlayan cumartesi günleri izin süresinden sayılır; pazar günleri izinden sayılmaz ve izne eklenir. Bu kural, İş Kanunu m.56/son ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6/son'un emredici hükmü gereğidir; aksine sözleşme hükmü ancak işçi lehine olmak şartıyla geçerlilik kazanır.

Cumartesi-pazar çalışılmayan beş günlük düzende dahi yalnızca pazar günü izne eklenir; cumartesi akdi tatil olarak kalır ve izin gününden sayılır. Sözleşme veya işyeri uygulaması ile cumartesinin de izinden sayılmaması mümkündür ve bu işçi lehine bir düzenlemedir. İzin defterinin doğru tutulması ve "iş günü" - "takvim günü" ayrımının yazılı belgelerde net biçimde gösterilmesi, hem işveren hem işçi açısından sonradan doğacak uyuşmazlıkları büyük ölçüde önler.