1475 Sayılı İş Kanunu m.14 Kapsamında Yaş Hariç Emeklilik Şartlarının Yerine Getirilmesi Yoluyla Kıdem Tazminatına Hak Kazanma

Kural olarak, iş sözleşmesini kendi isteğiyle (istifa yoluyla) sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kuralın en önemli istisnalarından biri, işçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak iş sözleşmesini feshetmesidir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 14. maddesine 4447 sayılı Kanun’la eklenen (5) numaralı bent; sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlamakla birlikte yaş koşulunu henüz sağlamayan işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatı ödenmesine olanak tanımaktadır.

Uygulamada “15 yıl – 3600 gün” ya da “yaş hariç emeklilik” olarak da anılan bu hak, işçilere emeklilik yaşını beklemeksizin çalışma hayatını sonlandırıp kıdem tazminatını alma imkânı verir. Bu çalışmada hakkın yasal dayanağı, sigortalılık başlangıç tarihine göre değişen koşullar, SGK’dan alınacak “kıdem tazminatına esas yazı” süreci ve konunun uygulamadaki asıl belirleyicisi olan Yargıtay içtihatları bir bütün olarak ele alınmaktadır.

I. Yasal Dayanak

Kıdem tazminatına hak kazandıran hâller, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde sınırlı (tahdidî) olarak sayılmıştır. 4447 sayılı Kanun’un 45. maddesiyle 25.08.1999 tarihinde bu maddenin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bent şu düzenlemeyi içerir:

“506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle…” iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı ödenir.

Görüldüğü üzere hüküm iki alternatif dayanak sunmaktadır: işçi ya 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinde yaş dışında kalan şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayacak, ya da aynı Kanun’un Geçici 81. maddesinde yaşlılık aylığı için öngörülen sigortalılık süresi ve prim gün sayısını sağlayacaktır. Her iki hâlde de kritik nokta, yaş koşulunun aranmamasıdır.

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 2008 yılında 5510 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki bu atıf korunmuş; Yargıtay içtihatları ve SGK uygulamaları düzenlemeyi yaşatmaya devam etmiştir. Nitekim 5510 sayılı Kanun’un 28. maddesi de emeklilik koşulları bakımından benzer bir kademeli geçiş öngörmektedir.

II. Düzenlemenin Amacı (Ratio Legis)

Bu hakkın hukuki gerekçesi, 📄Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 07.07.2021 tarihli ve 2017/2114 E., 2021/953 K. sayılı kararında açıkça ortaya konulmuştur. Karara göre 4447 sayılı Kanun, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesini değiştirerek Yasa’nın yürürlük tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanların emeklilik yaşı ile prim ödeme gün sayılarını yükseltmiş; buna karşılık yürürlük tarihinde sigortalı olanlar için Geçici 81. madde ile yaş ve prim gün sayısı yönünden kademeli bir geçiş öngörmüştür.

Emeklilik koşullarının bu şekilde ağırlaştırılması karşısında kanun koyucu, kıdem tazminatına emeklilik nedeniyle hak kazanılmasının koşullarını yumuşatmıştır. Böylece, ilgili hükümlere göre henüz yaşlılık aylığı hakkını elde edememiş olsalar da, işçilere sigortalılık süresi ve prim gün sayısı koşullarını tamamlamaları hâlinde iş sözleşmelerini kendi istekleriyle feshederek kıdem tazminatı alabilme olanağı tanınmıştır. Kısacası hüküm, ağırlaştırılan emeklilik rejiminin işçi üzerindeki yükünü dengeleyen telafi edici bir düzenlemedir.

III. Yaş Hariç Emeklilik Şartlarının İçeriği

Hakkın doğması için işçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlamış olması gerekir. Aranan eşikler, işçinin ilk defa uzun vadeli sigorta koluna tabi çalışmaya başladığı tarihe göre değişmektedir. 2013/26 sayılı SGK Genelgesi ile yerleşik SGK uygulaması çerçevesinde tablo şu şekildedir:

Bu koşullardan yalnızca birinin sağlanması yeterlidir; işçinin ayrıca emeklilik yaşını doldurmuş olması gerekmez. Örneğin 08.09.1999 öncesinde sigortalı olan bir işçi, 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü tamamladığında; ilk sigortalılığı 01.01.2016 sonrasında olan bir işçi ise 5400 prim gününe ulaştığında bu haktan yararlanabilecektir.

Sürelerin Hesabında Dikkate Alınan Faktörler

2013/26 sayılı Genelge’nin 4. maddesi uyarınca, gerek sigortalılık süresinin gerekse prim gün sayısının tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler dikkate alınır:

• İtibari hizmet süreleri ve fiili hizmet süresi zamları (FHSZ), koşulların tespitinde hesaba katılır.
• 2829 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre ayrıca bir değerlendirme yapılmaksızın, son sigortalılık statüsünün 4/1-(a) (SSK) olması bu belgenin verilmesi için yeterlidir.
• 18 yaşın doldurulmasından önceki hizmetler, prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınır; ancak bu hizmetler emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmaz. Bu ayrım, özellikle “15 yıllık sigortalılık süresi” koşulunun hesabında önem taşır ve pratikte hak kaybına yol açabilecek en önemli teknik noktalardan biridir.

IV. SGK’dan “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” Alınması

İşçinin yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağladığını belgelemek üzere Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından düzenlenen belge, uygulamada “kıdem tazminatına esas yazı” olarak adlandırılır. Bu belgenin verilmesine ilişkin usul ve esaslar 22.06.2013 tarihli ve 2013/26 sayılı SGK Genelgesi’nin 4. maddesinde düzenlenmiştir. Kullanılacak yazı örneği ise 22.07.2011 tarihli ve 2011/58 sayılı Genelge ekinde (Ek-3) yayımlanmış olup, uygulama birliği için bu örneğin kullanılması gerekmektedir.

Belgenin verilmesine ilişkin iki temel kural öne çıkar:

• Yazının verilebilmesi için, işçinin başvuru (müracaat) tarihinde işten ayrılmış olması koşulu aranmaz. Yani işçi çalışırken de bu belgeyi talep edebilir.
• SGK, yalnızca yaş dışındaki koşulların (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) sağlanıp sağlanmadığını kontrol eder; yazının verilmesi işçinin fiilen emekli olduğu anlamına gelmez.

V. Yargısal Yaklaşım ve Yerleşik İçtihatlar

Konunun uygulamadaki asıl çerçevesini Yargıtay içtihatları çizmektedir. Aşağıda hem inceleme konusu YHGK kararı hem de yerleşik ilkeler ele alınmaktadır.

1. İrade Beyanının Nitelendirilmesi: İstifa mı, Yaş Hariç Emeklilik Feshi mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/2114 E., 2021/953 K. sayılı kararına konu olayda işçi, aynı gün içinde biri istifa, diğeri yaş hariç emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı talebi içeren iki ayrı dilekçe vermiştir. Uyuşmazlık, iş ilişkisini sona erdiren bu iki iradeden hangisine üstünlük tanınacağı noktasında toplanmıştır.

Kurul, işçinin gerçek iradesinin araştırılması gerektiğini vurgulamıştır. Somut olayda; işçinin fesihten önce bankanın İnsan Kaynakları birimini arayarak yaş hariç emeklilik ve kıdem tazminatı konusunda bilgi aldığını gösteren mobil iletişim kayıtları ve müşterek tanık beyanı dikkate alındığında, işçinin iradesinin salt istifa değil, yaş hariç emeklilik sebebiyle iş sözleşmesine son vermek olduğu sonucuna varılmıştır. Bu yaklaşım, çakışan irade beyanlarında biçimsel adlandırmadan çok işçinin gerçek amacının esas alındığını göstermektedir.

2. Şartların Fiilen Sağlanıp Sağlanmadığının Araştırılması Zorunluluğu

Kararın en öğretici yönü, işçinin niyetinin yaş hariç emeklilik feshi yönünde olmasının tek başına yeterli olmadığını ortaya koymasıdır. Kurul, işçinin yaş dışındaki emeklilik şartlarını gerçekten taşıyıp taşımadığının dosya kapsamından anlaşılamadığını, bu hususta yerel mahkemece araştırma yapılmadığını tespit etmiştir. İşçinin sosyal güvenlik yönünden tabi olduğu sandıktan bu yönde bir yazı da sunulmamıştır.

Bu nedenle Kurul; fesih tarihi itibarıyla işçinin yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olup olmadığının belirlenmesini ve sonucuna göre karar verilmesini istemiştir. Buna göre, işçi bu şartları taşıyorsa kıdem tazminatına hükmedilecek; taşımadığı belirlenirse talep reddedilecektir. Bu tespit, davanın çözümünde “kıdem tazminatına esas yazı” ya da eşdeğer bir SGK belgesinin ispat bakımından taşıdığı belirleyici rolü ortaya koymaktadır.

3. Taleple Bağlılık İlkesi

Kurul ayrıca, işverenin cevap dilekçesinde işçinin istifa ettiğini savunduğu, işçinin de iş sözleşmesini işverenin feshettiğine dair bir iddiasının bulunmadığı bir durumda, yerel mahkemenin “işveren feshi” kabulüyle karar vermesinin taleple bağlılık ilkesine (HUMK m.74 / HMK m.26) aykırı olduğunu belirtmiştir. Somut olayda tarafların da kabulünde olduğu üzere ortada bir işçi feshi bulunmaktadır. Bu yön, dava dilekçesinin fesih sebebi bakımından doğru kurgulanmasının önemini göstermektedir.

4. Hakkın “Bir Kez” Kullanılabilmesi

Yerleşik içtihada göre, yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması nedeniyle iş sözleşmesinin feshinden doğan kıdem tazminatı hakkı, bir kez kullanılabilecek haklardandır (bu yönde 📄Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/33390 E., 2016/4940 K. sayılı kararıanılabilir). İşçi bu hakkı bir kez kullandıktan sonra, sonraki bir çalışma dönemi için aynı düzenlemeye dayanarak yeniden kıdem tazminatı isteyemez. Bununla birlikte işçi, sonradan yaş koşulunu da tamamlayıp tam anlamıyla emekliliğe hak kazanırsa, son işyerinde bir yıllık kıdem şartı da mevcutsa yeniden kıdem tazminatı alabilir.

5. Fesihten Sonra Başka İşyerinde Çalışma ve Hakkın Kötüye Kullanılması Tartışması

Bu başlık, içtihadın zaman içinde geçirdiği değişim bakımından dikkat çekicidir. Yargıtay’ın bir dönem verdiği kararlarda, yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılıp kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin, çalışma hayatını gerçekten sonlandırma niyeti taşımadığı ve dolayısıyla fesih hakkını kötüye kullandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilebiliyordu.

22. Hukuk Dairesi’nin kapatılarak üyelerinin 9. Hukuk Dairesi’nde görevlendirilmesinin ardından daireler arasındaki görüş farklılıklarında uygulama birliğine gidilmiştir. Güncel yaklaşıma göre; işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, hatta ayrılmadan önce diğer işyeriyle görüşme veya sözleşme yapması, tek başına hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmemektedir. İşçinin işten ayrılmadan yeni iş araması da kötü niyet sayılmamaktadır. Bununla birlikte somut olayın özellikleri (örneğin ayrılıştan hemen sonra aynı koşullarla çalışmaya devam) hâlen değerlendirmeye tabi tutulabildiğinden, bu konuda güncel içtihadın yakından izlenmesi yerinde olur.

6. İhbar Tazminatı ve Zamanaşımı

İş sözleşmesi işçi tarafından yaş hariç emeklilik sebebiyle feshedildiğinden, bu fesih işçi feshi niteliğindedir; dolayısıyla işçi ihbar tazminatı talep edemez. Kıdem tazminatı alacağı bakımından ise, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri yönünden 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

VI. EYT (7438 Sayılı Kanun) ile İlişkisi

03.03.2023 tarihli ve 7438 sayılı Kanun ile 5510 sayılı Kanun’a eklenen geçici 95. madde, “Emeklilikte Yaşa Takılanlar” (EYT) olarak bilinen kesim için yaş şartını kaldırarak, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı koşullarını sağlayanların doğrudan yaşlılık aylığına hak kazanmasına imkân tanımıştır.

Bu iki düzenleme birbirinden bağımsızdır ve karıştırılmamalıdır. EYT, esasen belirli bir tarihten önce sigortalı olanların fiilen emekli olup aylık bağlatabilmesine ilişkindir. 1475 sayılı Kanun m.14/5 kapsamındaki yaş hariç emeklilik yoluyla kıdem tazminatı hakkı ise, işçinin henüz emekli olamasa dahi kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini sonlandırmasına ilişkin ayrı bir mekanizmadır. EYT kapsamı dışında kalan (özellikle 08.09.1999 sonrasında sigortalı olup daha yüksek prim gün eşiklerine tabi) işçiler bakımından m.14/5 hükmü güncel önemini korumaktadır.

VII. Uygulama İçin Yol Haritası

Yukarıdaki yasal çerçeve ve içtihatlar ışığında, hak kaybını önleyecek pratik adımlar şu şekilde özetlenebilir:

1. Önce ilk sigortalılık başlangıç tarihine göre hangi koşul grubuna tabi olunduğu belirlenmeli; 18 yaş öncesi hizmetlerin sigortalılık süresi hesabına dâhil edilmeyeceği gözden kaçırılmamalıdır.
2. İş sözleşmesi feshedilmeden önce SGK’dan “kıdem tazminatına esas yazı” (2011/58 Ek-3 formatında) alınmalıdır. Belgenin fesihten önce temin edilmesi, olası uyuşmazlıkta ispat yükünü büyük ölçüde karşılar.
3. Fesih iradesi açıkça ve yazılı olarak “506 sayılı Kanun’un Geçici 81. maddesi uyarınca yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması sebebiyle” ortaya konmalı; belirsiz veya salt “istifa” ifadeli dilekçelerden kaçınılmalıdır.
4. Son işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunduğu teyit edilmelidir.
5. Bu hakkın yalnızca bir kez kullanılabileceği; ancak ileride yaş dâhil tüm emeklilik koşullarının sağlanması hâlinde son işyerinden yeniden kıdem tazminatı alınabileceği dikkate alınmalıdır.
6. İhbar tazminatı talep edilemeyeceği baştan bilinmeli; alacak 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan hak süresinde talep edilmelidir.

Sonuç

1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte bulunan 14. maddesinin (5) numaralı bendi, ağırlaştırılan emeklilik rejiminin işçi üzerindeki etkisini dengelemek amacıyla getirilmiş, işçi lehine bir düzenlemedir. İşçi, yaş dışındaki emeklilik koşullarını (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamladığında, emeklilik yaşını beklemeksizin iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bununla birlikte hakkın güvenli biçimde kullanılabilmesi, biçimsel bir istifa beyanından çok işçinin gerçek iradesinin ve fiilen sağlanan koşulların ispatına bağlıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2021/953 K. sayılı kararı, hem irade beyanının doğru nitelendirilmesinin hem de yaş hariç emeklilik şartlarının fiilen sağlandığının araştırılmasının zorunlu olduğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle, fesih öncesinde SGK’dan kıdem tazminatına esas yazının alınması ve fesih iradesinin bu sebebe açıkça dayandırılması, olası mağduriyetleri önleyecek en isabetli yöntemdir.

Sık Sorulan Sorular

Kaynakça

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14/5 (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) — hâlen yürürlükte (4857 sayılı İş Kanunu m.120 yollamasıyla).
• 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu m.60 ve Geçici 81. madde.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.28 ve geçici 95. madde (7438 sayılı Kanun ile eklenen).
• 7438 sayılı Kanun (03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmî Gazete) — EYT düzenlemesi.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Ek 3. madde — kıdem tazminatında 5 yıllık zamanaşımı.
• 2013/26 sayılı SGK Genelgesi m.4 — kıdem tazminatına esas yazı verilmesi; 2011/58 sayılı Genelge Ek-3 yazı örneği.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.07.2021 T., 2017/2114 E., 2021/953 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.03.2016 T., 2014/33390 E., 2016/4940 K. (hakkın bir kez kullanılabilmesi).

İlgili Makaleler

• Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? — Kıdem tazminatı tavanı, hizmet süresi ve giydirilmiş ücret esasları.
• İstifa Eden İşçi Hangi Hâllerde Kıdem Tazminatı Alabilir? — Haklı fesih sebepleri ve istisnalar.
• İşçi Alacaklarında Arabuluculuk ve Dava Süreci — Zorunlu arabuluculuk, süreler ve zamanaşımı.